‘한명의 인재가 만 명을 먹여 살린다’ 삼성 이건희 회장의 유명한 인재경영론이다. 이제 누가 우수한 인재를 확보하느냐가 경쟁에서 성패를 결정짓는 핵심 화두로 떠오르고 있다. 대기업의 경영자들이 우수인재를 찾기 위해 직접 유럽과 미국으로 건너간 이야기도 이젠 놀랍지 않다. 지금 기업들은 경영성과를 좌우하는 우수한 인재확보 즉, 인재전쟁의 시대에 돌입했다.

먼저 일등 기업은 어떤 조건이 있는지 살펴보자. 일등 기업은 올바른 원칙을 정립하고 지속적으로 내재화 시켜 나가고, 지속적인 변혁을 주도하고 있다. 그 근간은 조직 구성원들이다. 미국 초우량 글로벌 기업 Honeywell의 Larry Bossidy 前 CEO는 “사업의 성패, 전략이 아니라 사람에 승부를 걸어라”고 말했다. 그는 사업의 성공을 위해서는 남과 다른 전략 또는 경쟁 기업이 깜짝 놀랄만한 기발한 전략도 중요하지만, 결국 그러한 전략을 고민하고 만드는 주체인 ‘사람’을 제대로 고르는 것이 더욱 가치 있는 일이라고 강조했다.

GE의 잭 웰치 前 CEO도 “나는 사람이 첫째, 전략은 둘째라고 확신하는 사람 중 하나다. 나에게 전략은 사람을 뽑는 것에서 부터 시작한다. 만일 사업에 전략이 없다면, 전략을 만들려 노력하지 말고, 전략을 아는 사람을 뽑아 앉히면 된다”라고 말했다.

실제로 상당수 우리 기업들도 ‘똑똑한 인재’, ‘올바른 인재’, ‘적합한 인재’, ‘우수한 인재’, ‘핵심인재’ 등 표현만 다를 뿐 시장에서 경쟁력 있고 경쟁사들도 탐내는 인재를 확보하고자 혈안이 되어 있다. 하지만 기업들은 어떤 사람을 얼마나, 어떻게 뽑아야 하는지 고민하고 있다.

우수한 인재확보의 장애 요인으로 5가지를 꼽을 수 있다. 첫째, 전문 스킬을 가진 사람을 찾기 힘들다.
둘째, 수많은 기업이 제한된 인력 풀에서 동시에 인재확보 전쟁을 벌인다.
셋째, 유능한 인재가 어디 있는지 그 소재를 파악하는 일이 쉽지 않다.
넷째, 자질 있는 인재가 갈수록 희소해지고 있다.
다섯째, 조직 내 직무가 자주 변화함에 따라 사람과 직무를 적절히 연결하기 어렵다.

우수한 인재확보를 성공적으로 수행하려면, "3Rs"를 잘해야 한다.

첫째, Right People(필요 인재 규명)이다. 이는 사업에 꼭 필요한 인력의 인원 및 요건을 명확히 하고, 회사가 추구하는 문화에 적합한 인재 규명하는 것이다.

둘째, Right Time(적기 확보)이다. 이는 기업이 확보해야 할 타킷 인재를 경쟁사보다 먼저 발굴, 선점하고, 현장에 적기 투입할 수 있는 리쿠르팅 활동을 말한다.

셋째, Right Job(적합한 직무부여)이다. 이는 확보한 인력의 적성 및 역량을 고려한 직무부여를 통해 직무 만족도 및 인력 활용 극대화를 뜻한다.

해외 선진기업들은 일반적으로 인재선발 단계 초반부터 엄격한 스크린 절차를 통한 우수 한 인재확보에 총력을 기울이고 있다. 일례로, Cisco社는 추천제에 의해 지원자를 받긴 하지만, 현장 실무자나 채용 담당자와의 인터뷰를 다시 거쳐 담당자들의 만장일치 합의 후 선발한다.

HP社는 졸업 성적이 아무리 우수하더라도 정식으로 채용하지 않고, 인턴으로 일할 수 있는 기회를 제공, 공동 프로젝트 수행 과정을 살펴보면서 지원자들의 업무 수행 능력을 파악한다. 특히 해외 선진기업들은 인재확보 시 심리 검사, 집단 토론, 업무 시뮬레이션 및 내부인 추천제 등 다양한 인재채용 방식을 활용해 회사가 요구하는 인재를 면밀히 따지고 있다. 진정한 인재는 조직에 적합한 Right People이어야 하기 때문이다.

그렇다면, 국내 기업은 인재선발 시 어떠한 검증을 하고 있을까. 일반적으로 국내 기업들은 검증의 정확성을 높이기 위해 복수의 선발 기법을 병행 사용하고 있다. 특히 채용선발 중 면접은 가장 많이 사용되고 있는 선발 기법이지만, 충분히 준비되지 않을 경우 그 타당도가 매우 낮다. 또한, 면접은 지원자와의 대면 접촉을 통한 상호 커뮤니케이션의 장이라는 중요성을 가지고 있으나, 준비되지 않은 면접관/면접 진행은 기업의 이미지에 부정적인 영향을 주기도 한다. 성공적인 면접은 면접의 명확화, 준비, 질문, 기록하기, 구체적인 면접 계획, 편안한 분위기가 선행되어야 한다.

최근 1회성 Test가 아닌 다른 방식을 통한 인재 검증을 활용하는 기업이 증가하고 있다. 하지만 어렵게 선발한 신입사원들의 퇴식률은 어떻게 설명할 수 있을까. 이에 대한 대안으로 인턴십과 임직원 추천제를 활용하는 기업들이 늘어나고 있다. 美 3M社는 신입사원의 약 30%를 인턴으로 채용하고 있고, 명문 아이비리그 대학 20-30개 중심으로 운영하고 있다. EDS社는 연 500-700명의 인턴을 선발하고 자사의 문화와 사업을 홍보해 우수한 인턴은 졸업 여부에 관계없이 즉시 채용하고 있다.

최근 글로벌 기업의 채용방법의 추세는 임직원 추천제이다. 사내 직원을 채용 주체로 활용하는 임직원 추천제는, 저렴한 비용으로 검증된 우수 인력을 신속히 확보하는 효과가 있다. 가구 전문업체 Container Store社는 전체 인력의 약 40%를 추천제로 충원하고 있고, GE Medical社는 추천을 통한 합격률이 약 10% 수전이다. 추천을 통해 입사한 사람은 다른 1인을 3개월 내 추천을 할 수도 있다.

임직원 추천제를 성공하기 위해서는 최고경영진이 먼저 실천해야 한다. 인재확보의 중요성을 최고경영진부터 인식해야 한다. 또한 추천 원칙과 조건을 최소화하고, 모든 구성원이 참여하도록 하도록 한다. 그리고 추천 프로세스를 쉽게 하고, 적정한 인센티브를 지급해야 구성원들이 자발적으로 추천할 수 있다.


출처 : 전경련 국제경영원 http://www.imi.or.kr/