평판조회는 기업에서 후보자를 검증하기 위해 채용 전에 본인 이외의 다른 통로를 통해
후보자에 관한 정보가 사실인지를 확인해 보는 인재검증의 핵심수단이다.
임원급의 채용에서는 결코 빠질 수 없는 필수 절차이지만
요즘에는 대리급부터 경력직의 평판조회를 의뢰하는 기업들이늘고 있다.
소위 말하는‘면접의 달인’들이 있기 때문에 기업에서는 자신을 과대 포장한 후보자들을
걸러내는 여과장치를 마련한 셈이다.

기업이 헤드헌터를 통해 평판조회를 할 경우에는 다음과 같이 진행된다.

우선, 후보자가 제출한 자료나 인터뷰 중에 말한 내용을 검증할 만한 체크포인트들을 구성한다. 학력, 경력, 업무성과(전문성), 대인관계, 도덕성, 리더십, 보완점 등은 기본이고 후보자에 따라 추가 체크항목이 정해지기도 한다.

그 이후에는 후보자에 대해 객관적인 정보를 줄 대상자(Referee)를 세 사람 정도 선정한다. 주로 후보자와 함께 일을 했던 전 직장 상사, 동료, 부하, 혹은 업계 지인 등이다. 어떤 기업들은 후보자가 모르게 평판조회를 진행해 달라고 요청하기도 하고 또 다른 기업들은 후보자에게 평판조회 대상자를 추천 받아 진행하도록 하기도 한다. 주로 이메일보다는 전화를 통해 진행한다.

일반적으로 대상자에게 평판조회를 요청하면 서로 다른 세 가지 반응을 보인다.

첫 번째는 구체적인 사례를 들어서 좋은 면과 그렇지 않은 면을 설명해주는 경우이다. 이는 후보자와 대상자간에 돈독한 친분관계가 형성되어 있을 때에 나타나는 현상이다.

두 번째는 부가적인 설명도 없이 무조건 ‘전반적으로 좋다’고만하는 경우이다. 은연중에 ‘좋지만 할 것 같지 않은’ 뉘앙스의 여운도 남긴다.

세 번째는 평판조회 자체를 거부하는 경우다. 만약 3명중 1명 이상이 두 번째와 세 번째 반응을 보인다면 이 후보자의 평판조회에는 빨간 불이 켜진다. 이런 상황이라면 경우에 따라서는 대상자의 폭을 넓혀 좀 더 세밀하게 알아보기도 한다.

평판조회를 하다 보면 후보자에게서 듣지 못했던 숨은 뒷얘기가 발견될 때도 있다. ‘신정아 사건’ 이후에도 여전히 학력위조를 해서 들통 난 후보자들도 있었다. 혹은 불미스러운 과거를 가진 후보자들도 이런 경우에 속한다. 이를테면, 성희롱 및 불륜연애 등의 이성문제, 회사정보를 유출 등의 도덕적인 문제, 공금횡령 등의 금전문제 등등. 간혹 다른 업계로의 진출만을 강하게 희망하는 후보자들에게서 볼 수 있는 현상이기도 하다. 동종업계에서는 더 이상 발붙이기 어렵다는 것을 본인 스스로가 잘 알고 있기 때문이다. 기업들은 인재상에 부합하는 인재들을 선별하고 검증하는데 여러 가지 장치와 채널을 확보하려는 노력을 하는 반면, 후보자들은 평판관리에 대한 관심과 노력이 여전히 부족한 상황으로 보여진다. 후보자들을 인터뷰 하면서 평판관리에 대해 물어보면 대부분 다음과 같이 답을 한다. 어떻게 관리해야 하는지 모르겠다, 업무만 잘하면 됐지 평판관리를 할 필요가 있느냐, 평판을 신경 쓰기가 귀찮다, 아직 관리할만한 평판이 없다고. 어떻게 하는 게 평판관리를 잘 하는 것이냐고 오히려 필자에게 되묻기도 한다.

평판관리의 기본원칙을 몇 가지 꼽으라면, 첫째 평판은 장기적으로 만들어지기 때문에 항상 행동하기 전에 신중하게 생각해 봐야 한다는 점이다. 둘째, 적어도 이성문제, 도덕적 문제, 금전문제는 일으키지 않으려는 노력을 해야 할 것이다. 셋째, 원만한 인간관계는 필수이며 특히 적을 만들지 않는 것이다. 넷째, 직급이 높아질수록 평판관리의 필요성을 인지하고 스펙 관리보다는 평판관리를 우선시 하는 것이다. 특히나 기업에서 자신의 업무만 잘하면 됐지 다른 사람들의 평가가 대수롭지 않다고 생각하는 사람이라면 이직하기는 쉽지 않을 것 같다. 모든 촉수가 본인에게 맞추어진 후보자로 인해 조직의 다른 구성원들이 감수해야 하는 피로감이 생긴다면 기업은 그 후보자의 채용을 다시 원점에 가져다 놓기 때문이다.